Travailler dans le public et le privé sont deux expériences très différentes. Il en va de même pour la gestion des ressources humaines. Les contraintes opérationnelles, le degré de liberté et les attentes des employés peuvent être diamétralement opposés. Allons autour de la question ensemble.
Plan de l'article
Recrutement
Dans le public, le statut de fonctionnaire est avant tout un concours couronné de succès. Il répond aux exigences d’anonymat qui mettent l’accent sur le fait qu’un fonctionnaire est une personne qui remplit une fonction en raison de ses compétences et de ses capacités. Travailler dans le public, c’est donc vouloir fournir une mission au service de ses concitoyens.
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En privé, l’entreprise est beaucoup plus libre. Lerecrutement est au service de l’objectif économique et tous les leviers peuvent être utilisés tant qu’ils restent dans la loi. Travailler dans le secteur privé, c’est bâtir une carrière fondée sur sa propre société marqueurs (salaire, reconnaissance, statut social, responsabilité, etc.).
Sécurité de l’emploi
Indiscutablement liée à la fonction publique, la sécurité de l’emploi assure une stabilité qui n’existe pas dans le secteur privé. Loignant des répercussions des fluctuations économiques et financières, les fonctionnaires ne sont pas immobiles. La gestion des ressources humaines met en œuvre des programmes de mobilité interne pour des développements horizontaux, transversaux et verticaux.
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Dans le secteur privé, l’emploi n’est pas aussi protégé. Unedépréciation économique peut entraîner la fermeture d’une entreprise. Pour les employés, la formation continue et l’adaptabilité sont donc importantes. Ils vendent eux-mêmes plus régulièrement à d’autres employeurs pour faire progresser leur carrière. Pour les employeurs, la chose la plus difficile est d’attirer et de retenir les talents qui recherchent des outils et un environnement de travail pour répondre à leurs attentes et à leurs ambitions.
Gestion de la performance
L’ objectif du public organisation est d’assurer un service de qualité dans un cadre juridique. Le rendement est ensuite normalisé selon des critères précis et n’a pas toujours d’incidence immédiate sur le rôle ou la fonction de l’employé.
Dans le secteur privé, le rendement individuel est une condition essentielle du cheminement professionnel . Un employé qui est jugé mal performant selon les critères de l’entreprise peut voir sa carrière ralentir ou même s’achever. La gestion de la performance implique donc des leviers très motivationnels différents.
Rémunération
La rémunération d’un fonctionnaire est déterminée par son indice. C’ est un certain nombre de points qui dépend de son ancienneté et de sa catégorie. Certaines primes peuvent compléter le salaire selon les organisations.
Dans le secteur privé, le salaire est fixé librement , bien que réglementé par les planchers existants (SMIC). C’est un élément fondateur de recruter et promouvoir les personnes les plus efficaces. Une augmentation de salaire qui peut encourager ou récompenser un investissement personnel remarqué.
Santé et Bien-être
Dans le public, le concept de santé et de bien-être est l’un des indicateurs de la qualité de vie au travail . La plupart des organisations ont des avantages très structurés pour la santé grâce à une mutuelle, jours d’absence pour la maladie, équipement sportif et certains avantages financiers.
En privé, c’est un indicateur de différenciation . Alors que les nouvelles générations cherchent un meilleur équilibre travail-vie personnelle, un employeur capable de proposer des solutions novatrices peut attirer de nouvelles recrues et créer un milieu de travail plus productif et novateur.
Malgré des différences significatives, le secteur public et le secteur privé s’accordent sur au moins un point : l’accent mis sur la qualité de vie au travail est essentiel pour un climat de travail bénéfique . C’est pourquoi de nouvelles solutions émergent, telles que la télémédecine, le travail à domicile ou les nouvelles fonctions du chef HappinesOfficer.
